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人大教授杨伟国:有可能,劳动力市场不复存在

SEO > 网络杂谈 > 申永祥 发布于 2016年07月05日 | 阅读(212)

人大教授杨伟国:有可能,劳动力市场不复存在1

杨伟国 | 中国人民大学劳动人事学院教授

 

活动:2016年6月28日 用友薪福社主办 “连接·赋能-共享经济改变人力资源论坛及用友新产品发布会”,笔记侠作为媒体合作方,经活动方授权发布笔记。

 

笔记:笔记侠  深度好文:8948字 | 10分钟阅读

导读:经济变革给人力资源服务业带来了哪些影响?共享经济是怎样改变人力资源的?物联网对劳动力市场产生了什么影响?人力资源管理的变革给人力资源服务带来了哪些问题?以及在人力资源服务业新的时代下,我们有什么新的机遇?

完整笔记

今天这个主题叫连接和赋能,赋能是你们做的事情,我讲一下连接的内容。今天,我想大的变革会连接到我们大的服务。我从达沃斯(世界经济论坛World Economic Forum)回来的一个切身感受,主要都在讲物,有那种机器人成为它的一个主要内容;讲新能源,讲各种各样的生物技术。但是刚才王总已经讲了我们“用友”的第三大业务就是互联网的金融,我在那参加各种论坛的时候,心里特别高兴,这个叫窃喜,这么多新玩意都得要人。

如果需要人的话,就得跟我们这个行当联系在一起,所以我觉得这次参加达沃斯论坛回来,得到最明确的一个结论就是我们必将要迎接人力资源服务业一个新的时代。

我今天给大家简单的介绍一下人力资源服务业新的时代、新的机遇和我们正在面临的一些变革。 

经济变革给人力资源服务业带来的影响 

 

我们国家的大的经济结构的变革,会连接出我们新的或者强化我们的人力资源的服务。

大家可以看到昨天李总理在达沃斯论坛,做报告一再强调我们新的常态。这个新常态其实就是我们天天吃馒头,最后觉得还是要换一下。

但是对于人力资源来说,做馒头的人才可以学一学做法餐,大家经济结构中间有很多领域,它不是那么容易就能从这个领域转向另外一个领域,谁能够帮助他们解决这个问题,就是我们人力资源服务业需要做的工作。

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这个新常态的核心,一个是速度的变化。大家都知道一个经济增长过程中间,不一定能够带来人力资源或者是就业的增长。但是经济增长放缓或者经济会出现衰退的情况下,一定会带来人力资源大的调整。

我们过去的调整其实都是靠市场的自我调节,现在通过人力资源服务业的发展可能会给国家、社会,给遇到这些调整的一些人缩短了时间,我想这个是我们讲的速度变化,有可能会带来的调整。

更关键的问题是,从经济增长到一个经济多元均衡发展的一个状态,这个事情特别重要。就是过去我们只是希望自己吃饱就可以了,现在希望看看电影,听听音乐会,所有的这些工作,都会和我们人力资源服务业联系在一起。

新产业的发展首先需要解决的问题就是人的问题,人的问题没有解决,这个产业的发展几乎是非常困难的。更不用说,对我们做人力资源服务业的人来说,必须要到一个国家的层面上思考你业务的时间点。

我自己目前对于人力资源服务业发展的判断,我们还处在基于岗位服务的这个阶段。现在,在国家层面上都已经到了“五大新”的发展理念了,那就应该迅速考虑到我们人力资源服务业所面临的机会。

我想说的问题是在任何一个国家,只有人力资源这个领域的宏观政策,会直接影响到微观的企业和个人的工作和生活。所以你可以直接通过中央层面上的政策,寻找到这个领域发展的机会。

1.去产能

这些东西大家都知道,我们讲的新常态之后有两个关键点。一个是去产能。马桶盖的事情,这个本质上是什么?这些东西我们都有,为什么去日本买?质量,这个也是新常态中间解决的一个关键问题。

我们向来可能把东西做了就行了,至于做到什么程度,这是不管的。这也是为什么在今年的两会中间,会有工匠精神这个概念存在。这也是在2009年,这意味着什么?楼盖起来花5个亿,GDP增长5个亿。楼倒了以后通过清理的过程再花1个亿,再盖起来又花5个亿,但是财富还是那么多。这就是要从一个经济增长走向一个多元均衡发展的一个核心。

再往后就是,我们实际上是通过资源的相互交易、GDP的增长,但是环境没有。所有这些新的领域都可能面临一个重大的调整,这些调整本身都会给我们带来人力资源服务业发展的机遇。

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演讲现场

其实我觉得人力资源是个全覆盖业务,经济不是很好的时候,个人需求非常大,企业的需求也会有。经济好的时候,企业的需求更大,因为到处找不到人。

从去产能本身,我们可以理解,它的主要任务是在怎么样消除人的赋余问题,调结构就是从另外一个角度谈增长的问题。大家想象一下我们十大重点领域,到目前为止有多少有效的人才供给,不是有效的人才供给,如何才能支撑这个国家2025呢?所有的问题其实最终都聚焦到这。

2.调结构

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我们现在有一个新的策略,就是把我们现在有的这些产能,带给别的国家。但是在我们这些一带一路的国家,或者周边的一些发展相对晚一些国家,对它们来说是一件好事。现在的问题又出来了,谁能够去做呢?

在今年5月15号的全球人力资源论坛上,我们回答的问题就是“一带一路”的战略下,中国的人力资源,如何应对我们所去的那些国家的劳动法、工会与产业关系以及跨文化人力资源管理的问题?

这是一个巨大的市场,但是到目前为止,我们的人力资源服务业哪家公司敢说我们可以做?当然猎头做一些,真正落实到具体的管理层面,我们还有很长的路要走。但是人力资源服务业就是为问题而产生的,所以也是我们巨大的机遇和空间。

调结构的关键最后就是人的问题。为什么把高等教育和中等职业教育等等数据列在这?我们培养的数量很大,但是我们培养的质量跟刚才的去产能模式还是一样的。我甚至在想,高等教育本身有没有去产能的问题。

当然这是一个提法,没有比较细的研究,但是至少给我们提出这样一个问题。这个问题从人类资源服务业的角度来看,就是培训、开发、再教育和终身学习。

因为随着将来职业、技术、市场的不断变化,有可能,你大学里学的东西在走向社会之后就没有用了。所以,这就到了一个随需随学的阶段。调结构的最后一个问题,其实是一个制度结构的问题。大家都知道制度这个概念,它其实是一个放大器。

到目前为止,据我自己跟中央政府、地方政府甚至到市、区政府打交道,政府制度的供给或者说得直白一点,出台政策层面我觉得还有一个巨大的研究服务的空间。这种东西通常由大学、科研机构做的。实际上在某种程度上讲,劳动人事学院也是人力资源服务机构,我们的主要任务是培养这个领域的人才。

通过给这些政府部门提供一些研究方面的这种咨询和服务,当然也包括给我们企业提供这样的服务。结构核心问题,我觉得在供给侧结构性改革中间,它是一个非常重大,也是非常困难的一个领域。

我们人力资源服务业的发展是先看看现在有没有哪个业务部门不行,如果这个不行的话,就需要有人力资源调整问题。但是到了我们现在这个国家的层面,一个国家都出现新常态的这种状态下,我们的人力资源服务业的市场非常大,再加上我们现在走出去,大家都知道中国对外直接投资的速度非常快。

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据我了解,我们在国外遇到的问题也非常头疼。这都是我们所谓的空间,所以这个新常态所带来的一个问题是给人力资源服务业带来一个全面的机遇。比如“去产能”面临遣散的问题,下岗的问题。

今年煤炭和钢铁大概是180万,一个人一千块钱。如果能够解决掉,我觉得政府一定愿意给你提供这个经费。如果是一个企业的话,这个人可以收他一千块钱,他肯定也是愿意做的。180万乘以一千,18个亿。但是这种计算非常简单。

我是说所有的问题,不论增长还是不增长,结构调整还是规模变化,都能给我们带来巨大的市场空间。制造2025,一带一路要了解地方的人才。更何况要在全球具有自己的发言权,自己的领导地位,我们需要有新的全球性的人才,新的管理体系。这些东西都是需要做的,关键的问题是,这对我们来说机遇很大,挑战也很大。 

互联网时代的信息对称

 

这个问题,不想说太多,全国上下所有场合都讨论这样一个问题,我想给一点基本的观察和我自己的结论。这是大数据,这是移动互联网,这是我自己做的比较简单的归纳,大家可能都已经知道这样的结论。

第一个就是互联网带来的一个问题,至少从信息的层面上看,是对称性。过去老师为什么很牛,一个讲稿看20年,没有网,所以用得很好,现在的情况不一样了。结构性的差异是现在老师和学生的关键,信息实时。

共享经济改变人力资源

 

互联网带来一个问题,就是资源的自由利用比资源占有本身,可能会给大家带来的更高效益。包括我们最近跟一些平台经济,比如优步、阿里等等,我们是一个积极的态度。

我觉得:第一,所有的新生事物我们需要时间观察;第二,我们从初步的观察得到一个结果。一个车放家里早晚有不需要用的时候,能够有别人使用,能够资产最优利用,节省交通道路的资源,同时减少环境的排放,这是互联网代替的结果。 

物联网对劳动力市场的影响;

 

其实互联网最终是IOT(物联网)。现在正在研发的一项技术就是互联网如何接入大脑的问题。有两个模式,一个模式就要有接口,就像充电一样。那个模式有点痛苦,还有同步,这个问题将来一定会实现的。

最近谷歌的CEO讲,互联网即将消失,物联网将无所不能。其实我认为物联网就是互联网,只是理解的问题。现在对于我们人力资源服务业来讲,互联网所带来的挑战,或者我个人认为其实更多是个重大的机遇。为什么?

劳动力市场最核心的问题就是,因为我今天不在这家公司签一个合同,我明天不知道我的饭碗在哪里,但是互联网帮助你解决了这个问题。今天我在这家干,明天那家干,收入的连续性得以解决。对于企业来说为什么非让你工作,也是一样的。

信息不对称,信息不实时,信息不完美的情况下,我找一个人虽然不太满意,但是至少能让我这个工作维持,我的生产连续性就得到保障。现在这个问题解决了,我觉得互联网所发挥的作用,就是劳动力市场所存在的前提可能被互联网所改变了。所以,这个就是我讲的互联网对于劳动力市场的影响。

现在我们看一看它的影响到底在哪里?

第一,你随时都知道哪儿有一份工作;

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现在这个信息是海量的,你基本上知道的比较完整。你知道,我知道,企业也知道,用人单位也知道,甚至于政府也知道。其实现在有非常多的网站,比如搞设计的猪八戒,国外现在做得非常细,既有垂直,也有综合性的,各个方面都有。

第二,为什么到人大上人力资源?

包括老师,也都是给你提供知识的人之一。大家彼此的这种同伴学习,有的时候可能会成为主流。这个东西也借助于互联网来得以实现。所以,我把它叫工作知识是海量的完美对称。随时可得,因需学习。

你可能会在想今天学个厨师,今天就能够把我的菜卖掉吗?一定会有人买,你的那种风格总是有人喜欢的,所以其实是不是一级厨师已经不重要了。这就是随时可以学习一个技能,一定有市场、有人,这就是大数据的概念。

工作场所要不要?实际上,现在工作的方式就是在家、在校、在读、无边界。我们的工作交互,可以坐在办公室通过远程做交流。所以,这些东西都会有现场的,有远程交付,也可以直接交付产品或者是服务等等。以后每一个点都可以成为我们的业务,当然,我只能说到这些,后面就是做人力资源服务业的人做的事。

第三个变化,大的变革就是劳动力市场的变革。

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劳动力市场发生了一个最重大的变化,有可能这个劳动力市场就不复存在。这个话讲得有点早,有点武断,但是的确我可以给大家一个数据。美国大概是2013年还是14年的时候,全美国的自由职业者大概是四千万人左右,到2020年将会有40%的美国劳动力就会是自由职业者。

我们中国变化也非常快。大家可以看看不同的猪八戒这样一些网,包括平台性的企业,大家都能明白。所以,这个里面面临很大的问题就是政府将来会怎么办?因为我们的立法,劳动关系,我们的社保都是基于雇佣关系存在的。

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整个劳动力市场的结构可以用这样一个图去表示,labour在西方社会中间,是集体劳动合同下最严格的一种工人和企业之间的关系,它是一个集体确定的。Job就是我们和一个机构终生的关系。雇佣就是现在劳动合同法所确定的三种不同的类型,固定期限、无固定期限。

我们讲的工作就是一个最宽泛的概念。我有一个活,今天在你家,明天在他家做。劳动关系向工作关系转变,劳动力市场正在向人力资本市场转变,这个就是我想给大家交流的内容。这种转变就是巨大的人力资源服务业的市场。 

固定工作概念正发生重大变化;

 

这个不说了,这是过去60年间,这个是目前的水平,就是所谓的去劳动工会的力度多大,有工会做管理的或者参加工会的工人比例大幅度下降,我们可能有一句话叫跳崖式。

也可以去讲第二个问题,固定的工作这个概念,也逐渐在发生重大的变化。国际劳动组织说,全世界范围内只有1/4的工人有稳定的雇佣关系。我们讲的稳定的雇佣关系就是指,你有一份有一个工作岗位。

3/4的人临时、短期甚至没有任何合同的工作,这是全球范围内,我们中国其实现在在去媒、钢产能。去产能180万人就是从工作岗位上就没有了,去到那里,可能有点雇佣关系。我相信很大一部分人将来都只是工作关系。还有相对去岗位的问题,就是现在我们没有列在这个里边,但是实际上可能已经过剩。

举个简单的例子:我们最近做了一家移动出行公司的报告。我们调查的情况里边,兼职开车的一些司机,他的第一个原因是工作清闲。所以,我们能够体会到在劳动关系的条件下,有很多人实际上,并没有把他的潜能完全发挥出来。他并不需要全时地去工作,这个都是人力资源的极大浪费。

去雇佣,就是劳动合同这种状态也可能将来会不复存在,或者说减少。这个时候就是从一种雇佣关系转到工作关系,从劳动力市场转向人力资本市场。今天的这个结构,就是我们今天坐在一起的时候,就是一个生态系统。看在组织框架内的人力资源市场,我就是这样一个状态,我跟用友没有关系,但是我今天是在为用友工作。

还有一个在市场框架内的人力资本这个市场的问题,为客户工作,那是什么样的情况?是我这个人跟用友合作来去开这样一个会,那就是市场之间为客户工作。

第三种,就是混合框架下的人力资本市场。硅谷教授,可能是一边给大学做老师,一边自己又是企业家,就是这样的一个模式。所以这样一种状况,最终出现一个什么结果?我们不敢说劳动力市场明天就没有了,一定会有一个变化的过程。所以它一定会形成一个,以工作关系为主导的人力资本关系的一个长尾,这个概念很重要。

这个市场中间20%的人将来都是工作关系,雇佣关系可能占15%,传统的岗位的这种关系可能占10%,集体劳动关系也存在,但是比例非常小。现在全球有四千万人处在一个被奴役的状态,包括工海给资本家捕鱼,不听话就扔到海里。所以很多事情的确都会存在,这个都是劳动力市场表现的形式之一。 

人力资源可作为中介连接需求方;

 

我想给大家强调的是后面这个,在一个工作关系的这种状态下,或者说在一个人力资本市场的状态下,你身上所拥有的每一个技能,包括你的体能、体力都会给你带来回报。这个就是你所学的,你所拥有的一切,现在都能给你带来价值。这就是人力资源服务业帮助你作为一个中介和需求方连接起来。

这个是我自己作为一个学院的负责人,主要时间是在发挥你的行政管理的能力,来获取回报。当然我们学校对院长没有独立的薪水,拿的还是教授的薪水。你有时间做一些科研,做一些教学,做一些咨询,你所有的收入其实都是根据你的技能模块做回报。

对我自己来说今天做一个小的演讲,实际上我自己还喜欢做饭,甚至哪天就跑到哪个餐馆当一晚上厨师。我们一个院长在实习基地,就经常跑到餐馆里去炒菜,这个东西所有的技能都会给你带来回报。这个就是我觉得劳动力市场变革之后,给我们个人带来的机会,特别是给我们人力资源服务业所带来的机会。 

我们的机遇在哪里?

 

我们的机遇在哪里?将来要回答的问题就是四个事情。刚才在讲新常态已经说了,第一个就是人应该具有的能力,其实具有什么样的能力不重要,但是必须要有能力,至少体能要好。

既要有把事情做到极致的状态,另外找到新的空间,这个就是工匠精神到创新精神,这个就是将来高等教育和我们人力资源服务业中间的培训等等这样一些领域,你所需要做的事情。

还有人力资本匹配,这个是互联网的一个核心问题就是信息上的对称、完美、及时。这个人力资源服务业中间仍然有比较重大的一块,一会儿还会说,这个跟人口的变化也有重大的影响。

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人力资本激励,过去受制于劳动关系,我受制于辞掉工作花很长时间找到下一份工作,现在不存在了。过去这些人都是你的员工,现在这些人在你工作半个小时、一个小时,你需要怎么样去激励他,让他把这个工作做到最佳。毫无疑问,由于这样一种状态,个人本身也是一个市场化导向的,他会关注市场的评价。

最后一个特别重要,这个跟政府有关系。我们现在的体系,实际上都是基于劳动关系做的社会保障的体系。将来你要考虑到,一个国家50%的人没有具体的工作,没有劳动关系存在的时候,这样的社会保障体系能够解决所有的问题吗?

我觉得,是不是会基于人力资本教育的社会保障体系构建新的架构?这个东西都是在一个初步的思考阶段。我相信我们不可能说,让这些自由职业者只拿工资而不缴纳税款,它们有可能失业、生病,这些问题所带来的总体的社会风险,必须要有市场的机制去回答这个问题。我想这些东西,都是我们人力资源服务业现在可以做的事情。

还有一个变革,就是人的问题。过去说70后、80后、90后,现在96孩子很拒绝说90后。观念的革新或者变革调整非常快。我们国家还有很多工作需要做,我们的公民权,在不同的地区可能也不一样。这其实也是你的劳动或者是你的宪法所赋于权利的空间。这就更不用说就业权,包括平等就业权以及工资权等等,现在劳动律师的事务所发展也是很快的。

再往后就是自主。这和现在大家所看到的人力资源服务市场的变化是完全一致的。现在最热的是什么?就是招聘这项业务。招聘的业务为什么这么热?就是因为这两个原因所决定的。

一个原因就是,过去组织和就业职业都是超稳态。大家都是从单位进去之后从那退休的,现在这种现象基本不存在了。这种不存在,意味着人不断流动,人不断流动就有市场的机会。

最终的机遇是什么?现在你想想,人的情感,人的权利,人的自尊,现在实际上都是有市场需求的。现在做院长和过去做院长最大的不同是什么?过去得告诉他们干什么,现在就是听他们说。我的任务就是沟通,核心问题解决什么?就是解决权利的问题,情感的问题。

所以,这些东西都是目前在这个职场中间发生的变化,包括人力资源的法律解决权利的问题;包括用流动来解决他对下一个工作匹配的问题;包括平衡就是自己工作和生活怎么样协调的问题;还包括我的自尊谁来给我服务的问题,这些都是可能要做的。 

人力资源管理变革的三大层面

 

最后一个就是人力资源管理的变革所带来的人力资源服务。现在讲人力资源服务很大程度上都是在讲人力资源企业的人力资源服务。在我们人社部的文件中讲人力资源服务业是生产性的服务业。从政策角度讲没有任何问题,从我们做人力资源服务业的角度看,我跟大家说不要跟着这个路子走。生产性服务业和生活性服务业边界非常不清楚。

第二个问题是,没有一个人会跑到A家去说,你给我提供生产性服务业,跑到B家说提供生活性服务业。所以跨界和整合一定是最好的模式,他会节省时间,节省资源。所以我觉得从操作的角度上讲,不能去按照严格的服务业生产和生活的划分。

我想给大家说的人力资源管理变革有三个大的层面:

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一个层面,从经验到科学;讲到现在为止,说白了就是一个马桶盖怎么从做出来,做到一个极致的状态?

第二个层面,就是从假设到实证;我们觉得工资发多了以后大家的积极性会高一点,从理论上讲的确是这样。很不幸这是一个假设,所以要验证它。到底在你这家公司是不是会发现这样的一个结果?我不想说太多。

大家可以去看谷歌的首席人力资源官写的《重新定义团队》,他是一个典型的人力资源管理。到目前为止我认为一个最高的境界,走向实证的阶段,所有新的管理模式都要做实验,然后做研究。做完研究后发现合适,再跟公司层面去做推广。

第三个层面,就是从延续到颠覆。这也是大家都比较熟的《创新者的囧境》,写得非常详细,这些东西都是比较新的。第一个要给大家讲的是,从经验到科学。给这本书摘了两小段,第一小段就是说科学的办法。即使在那些最微不足道的细节上都会带来巨大收益,这个很关键。

第二个问题,如何才能够找到科学的方法?就也是这本书要解决的问题。我可以很明确告诉大家,包括我们自己做人力资源服务业,你想想你的业务是怎么开展的?有多少科学的成分?当然企业家的本能非常重要,但是真正让别人去操作这项业务的时候,就必须运用科学的方法。

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我刚才讲我们和政府、企业都会打交道。遇到一个问题的时候,我们讲一套理论,我们的官员,我们的企业家说我们是问题导向。我的问题就来了,如何做问题导向?这个就是科学的问题。

第二个从假设到实证,我已经说了,核心的问题就是我们有一些基本的理论指导。但是这个理论的结论,在你这家公司不一定合适。所以,我们现在特别需要谨慎的事情就是最佳实践。

从延续到颠覆,现在讲得比较多。开始的时候不知道,我是读书的时候发现这种概念的。这种设想在1912年熊彼特写的经济发展理论中就说了,这句话就是最典型的标志。一般来说,并不是驿路马车的所谓主去建造铁路,某种程度上讲,今天传统的这个软件的业务和我们今天做的这个业务,从某种程度上讲有一点相互颠覆的模式。

所以,怎么样去平衡好,这里边一定是能够找到解决方案的。从经验到科学这个层面,细节创新无极限。前段时间在网上看了一个视频,说擦桌子都有八十多种方法,讲得有点极端。的确每个事情的细节都有。

从假设到实证,现在跟很多平台公司打交道,最切身的感受就是我们拥有金矿,但是淘不出金子。这个就是专业理论的训练问题。这个数据没有办法解读出我们最终所需要的东西来,所以我们最后跟一家有一个两百多万家企业的工作平台做的一个小报告,我就几句话,他说在我们看来这个数据的价值实在是太大了。

我们自己觉得没有多大问题,就是简单做了一些回归,做了一些统计描述。从延续到颠覆,HR软件和Saas(Software as a Service软件即服务)问题,还是测评润间和基因技术的问题。基因一检测,这个人的寿命、健康、性格什么都知道。

最后有几点结论或者说建议:

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1)第一个就是五大变革创造了人力资源服务业巨大发展的机遇,但是机遇终究还是机遇,没有成为盈利的机会。这个里面的关键就是,因为我们在这种大机遇中间所遇到的最严峻的供给侧大挑战。

我跟人力资源服务的公司接触得还是比较多的,我觉得我们国内民营的人力资源服务业,主要还处在经验这块。企业+本能的阶段,也有一些企业发展得很快,我们能做的事情就是产品和服务的研发,不断地去迭代。产品的研发我刚才讲了,这是一个专业的问题。

2)第二是技术的问题,技术包括生物技术和互联网技术等等。

最后,我觉得现在还有一个行业的竞争。我们国家缺少行业之间的合作,所以我觉得这个可能是下一步。这是我从劳动人事学院相对客观的立场上,可以给这个行业做的一些工作。

谢谢大家!

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来源:笔记侠

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